ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン
多様性の確保に向けた社内環境整備方針
社員が、個性や価値観の違いその他「性別」「国籍」「社歴」等の属性に関わらず、十分に能力を発揮し、企業の成長に貢献できるように、人事制度および労働条件の整備や企業風土・文化の醸成に努めます。
実施状況
女性の活躍推進
女性の活躍推進をDE&Iの重要な柱と捉え、女性がさらに活躍できる環境を整えることを目的とした行動計画を策定しております。実現に向けた施策として、「育児・介護両立支援の拡充」・「女性管理職の積極的な採用」・「多様性確保に向けた環境整備（制度・インフラ）」といった取り組みを推進しております。仕事と育児の両立支援として、法定を上回る水準での各種制度の整備に加え、長時間労働の是正や有給休暇取得の促進等の取り組みを実施することで、出産・育児を経ても会社で活躍できるような環境づくりを進めています。
採用者に占める女性社員比率・女性管理職比率
| 2017 年度 |
2018 年度 |
2019 年度 |
2020 年度 |
2021 年度 |
2022 年度 |
2023 年度 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 新卒女性採用比率 （単体） |
24.1％ | 25.9％ | 23.9％ | 25.6％ | 31.4％ | 30.0％ | 43.8％ |
| 女性管理職比率 （単体） |
2.0％ | 2.0％ | 2.2％ | 2.9％ | 3.6％ | 3.2％ | 4.9％ |
| 女性管理職比率 （連結） |
1.9％ | 1.9％ | 2.2％ | 2.9％ | 6.6％ | 6.4％ | 7.9％ |
男女の賃金差異
| 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|
| 全従業員 | 68.89％ | 71.32％ |
| 正規雇用労働者 | 68.70％ | 69.99％ |
| パート・有機労働者 | 59.30％ | 66.39％ |
- 管理職を除いた一般社員の本給（担う役割および生み出した成果に基づく固定的賃金の主たる部分）については性別による差はありません（2023年度実績：95.72％）
育児休業取得率
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 取得率 （男性） |
0.0％ | 0.0％ | 4.6％ | 5.1％ | 17.1％ | 44.0％ | 45.2％ |
| 取得率 （女性） |
100.0％ | 75.0％ | 100.0％ | 100.0％ | 100.0％ | 100.0％ | 100.0％ |
育児短時間勤務者
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 育児短時間勤務者 | 6 | 10 | 9 | 7 | 16 | 18 | 17 |
障がい者雇用の推進
当社ではノーマライゼーションの社会の実現に向けて、障がい者雇用に取り組んでいます。国内各事業所において、職場の庶務業務や清掃業務等、さまざまな業務に従事しており、当社のビジネス活動を支える非常に重要な存在となっています。今後も引き続き、障がいのある社員一人ひとりの個性や適性に合う職務・業務をアサインし、自分らしくいきいきと働くことができるような職場環境の整備を目指します。
障がい者雇用率
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 雇用率 | 2.23％ | 2.32％ | 2.33％ | 2.10％ | 2.30％ | 2.10％ | 2.56％ |
| 法定 雇用率 |
2.00％ | 2.20％ | 2.20％ | 2.20％ | 2.30％ | 2.30％ | 2.30％ |
シニアの活躍支援
全ての従業員が年齢に囚われることなくやりがいを持って働くことができるよう、豊富な知識や経験を有するシニア社員が定年後も引き続き活躍できる環境を整備しています。進路選択説明会やライフプランセミナーを開催することで、従業員の雇用延長後の働き方やマネープランについてサポートしています。シニア層に加えて、若年層の従業員に対しても、キャリア研修を実施しており、将来の活躍を見据えて、早い段階から自らのキャリアを自律的にデザインできるよう促しています。
再雇用希望率・再雇用率（人）
| 2017 年度 |
2018 年度 |
2019 年度 |
2020 年度 |
2021 年度 |
2022 年度 |
2023 年度 |
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 定年到達者の総数 | 23 | 12 | 9 | 3 | 19 | 24 | 32 |
| 定年退職者数 （継続雇用の希望なし） |
3 | 5 | 1 | 0 | 0 | 2 | 3 |
| 継続雇用者数 | 20 | 7 | 8 | 3 | 19 | 22 | 29 |
| うち 子会社等・ 関連会社等での継続雇用 |
6 | 2 | 1 | 0 | 2 | 2 | 0 |
| 定年退職者数 （継続雇用を希望したが継続雇用されなかったもの） |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
WLB（ワーク・ライフ・バランス）推進委員会
WLB（ワーク・ライフ・バランス）推進委員会の開催
当社では、WLB推進委員会を設置し、従業員が生き生きと働ける就業環境等の充実に取り組んでいます。休暇の取得促進や業務の効率化をはじめとした実労働時間の削減や、育児・介護との両立をはじめとした柔軟な働き方を促進する制度の整備を推し進めています。また、社員の福利厚生の充実と生活の安定に寄与することを目的とした共済会も運営しています。
WLB推進委員会の基本理念
誰もが誇りとやりがいを感じながら働き、仕事上の責任を果たしつつ、家庭、地域、自己啓発等に充実した時間を過ごすことができる健康で豊かな生活の実現
WLB推進委員会の概要
- 構成メンバー ･･･ 各事業所人事責任者、労働組合役員計15名
- 活動頻度 ･･･ 春・秋の年2回
- 活動内容 ･･･ WLBに関する指標の進捗確認、各種施策に関する意見交換 等
ワーク・ライフ・バランス推進に関する取り組み
労働環境の整備
長時間労働の是正・休暇の取得促進
多様な人材が意欲を持って活躍できる、「メリハリのある働き方」・「柔軟な働き方」を目指し、労働時間削減の取り組みを行っています。加えて、業務プロセス改善、合理化目標の策定および実行、社内のベストプラクティスを全社で共有し他部署へ展開するなど、限られた時間で成果を最大化する生産性向上の取り組みを推進しています。
有給休暇取得実績
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 有給休暇 取得実績 |
69.6％ | 76.0％ | 75.3％ | 76.1％ | 76.6％ | 81.2％ | 81.0％ |
時間外労働時間（一人当たり月平均）
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 時間外 労働時間 |
19.0 | 17.4 | 15.6 | 15.5 | 16.0 | 15.4 | 15.4 |
自律的で柔軟な働き方の実現
柔軟な働き方の実現に向けては、在宅勤務やフレックス勤務などの制度拡充を進めています。コミュニケーション活性化等を目的とし、就業時の服装を見直したオフィスカジュアル宣言や、テレワーク・フレックス勤務制度の導入により自律的かつ柔軟な働き方を実現しています。柔軟な働き方を通して、社員一人ひとりが自身のワークスタイルを自身でデザインしていくことで、組織と個人双方のさらなるパフォーマンス向上につなげていきます。
その他の施策
- 時間単位有休制度の導入
- リカレント教育休職制度の導入
- 育児・介護に関する休暇の創設および法定を上回る各種制度の整備
- 育児休業制度の理解を促進するための説明冊子の作成ならびに説明会実施
- 共済会による育児休業取得を促す給付金の創設
一般事業主行動計画
当社は、「次世代育成支援対策推進法」および「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、一般事業主行動計画を定めています。
行動計画ページリンク：一般事業主行動計画公表サイト
